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 　　勞動合同工資不符怎么辦?違約金標準如何定?

　　一、勞動合同工資與實際工資不符怎么辦?

　　（一）法律法規依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”這意味著，即使勞動合同中約定的工資與實際工資不符，勞動者也有權要求用人單位按照實際工資標準或集體合同規定的標準執行。

　　（二）應對措施

　　保留證據

　　當勞動者發現勞動合同工資與實際工資不符時，首先應保留好相關證據。這些證據可以包括工資條、銀行流水、工資支付記錄、與用人單位的溝通記錄(如郵件、短信、聊天記錄等)等。這些證據是后續維權的重要依據，能夠證明實際工資情況。

　　及時溝通

　　保留好證據后，勞動者可以與用人單位進行溝通。溝通時，勞動者應明確表達自己的訴求，即要求用人單位按照實際工資標準支付工資或調整勞動合同中的工資條款。如果用人單位同意調整，雙方可以重新簽訂勞動合同或簽訂補充協議來明確工資標準。

　　申請仲裁

　　如果溝通無果，勞動者可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁。在申請仲裁時，勞動者應提交充分的證據以證明自己的主張。勞動仲裁委員會會根據事實和法律規定進行裁決，要求用人單位支付差額工資及相應的經濟補償。

　　提起訴訟

　　如果勞動者對仲裁結果不服，還可以向人民法院提起訴訟。人民法院將依法進行審理，并作出最終判決。

　　（三）法律后果

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;……”因此，用人單位未按照實際工資標準支付工資的行為是違法的，除了需要支付差額工資和經濟補償外，還可能面臨勞動行政部門的處罰。

　　二、違反《勞動合同法》違約金的標準是多少?

　　（一）法律法規依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這意味著，在大多數情況下，用人單位不能與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條和第二十三條的規定，可以約定違約金的情形包括：

　　服務期違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　競業限制違約金：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額并沒有具體規定，雙方可以在勞動合同或保密協議中約定合理的違約金數額。然而，約定的違約金數額不能過高或過低，否則可能被法院或仲裁機構認定為無效或進行適當調整。

　　（二）違約金標準的確定

　　服務期違約金：如前所述，服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，在確定服務期違約金標準時，應首先明確用人單位提供的培訓費用總額和服務期期限，然后根據勞動者已履行的服務期期限來計算尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　競業限制違約金：競業限制違約金的數額并沒有具體規定，但雙方可以在勞動合同或保密協議中約定合理的違約金數額。在約定時，應考慮到競業限制對勞動者就業的影響、用人單位的經濟利益以及雙方的公平原則等因素。同時，約定的違約金數額不能過高或過低，否則可能被法院或仲裁機構認定為無效或進行適當調整。

　　（三）法律后果

　　如果勞動者違反了服務期約定或競業限制約定，應按照約定向用人單位支付違約金。若勞動者拒絕支付或無力支付，用人單位可以向勞動仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟。在仲裁或訴訟過程中，勞動仲裁委員會或人民法院將根據事實和法律規定進行裁決或判決。

　　勞動合同到期不續簽非自動解除，無效情形需明辨

　　一、勞動合同到期后不續簽是否自動解除?

　　（一）法律法規依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條的規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;……”這意味著，當勞動合同到期時，勞動合同即行終止。但需要注意的是，勞動合同的終止并不等同于勞動合同的自動解除。勞動合同的解除需要雙方協商一致或符合法律規定的解除條件，而勞動合同的終止則是基于合同約定的期限屆滿這一事實。

　　（二）勞動合同到期后的處理

　　雙方協商續簽

　　在勞動合同到期前，雙方可以協商續簽勞動合同。如果雙方同意續簽，可以重新簽訂新的勞動合同或簽訂補充協議來明確續簽的期限和條件。

　　合同終止與離職手續

　　如果雙方沒有達成續簽協議，則勞動合同在到期時即行終止。此時，用人單位應按照規定為勞動者辦理離職手續，包括出具解除勞動合同證明、結清工資、辦理社保關系轉移等。勞動者也應按照要求辦理離職交接手續。

　　經濟補償金的支付

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”這意味著，在大多數情況下，如果用人單位決定不續簽勞動合同或提出的續簽條件低于原合同條件而勞動者同意續簽但遭拒的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

　　（三）自動解除的誤區

　　需要注意的是，勞動合同的終止并不等同于勞動合同的自動解除。一些勞動者可能誤認為勞動合同到期后自動解除，從而忽略了辦理離職手續和主張經濟補償金的權利。這種誤區可能導致勞動者的合法權益受到損害。

　　二、什么情況下勞動合同無效或部分無效?

　　（一）法律法規依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”這意味著，在特定情況下，勞動合同可能因違法或違背真實意思而無效或部分無效。

　　（二）勞動合同無效或部分無效的情形

　　欺詐、脅迫或乘人之危

　　如果用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，則該勞動合同無效或部分無效。例如，用人單位故意隱瞞重要事實或提供虛假信息誘使勞動者簽訂勞動合同，或者用人單位以暴力、威脅等手段迫使勞動者簽訂或變更勞動合同等。

　　用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利

　　如果勞動合同中的條款免除用人單位的法定責任或排除勞動者的權利，則該條款無效。例如，勞動合同中規定用人單位不承擔社會保險繳納義務、不支付加班費等法定責任，或者規定勞動者放棄休息休假、勞動保護等權利等。

　　違反法律、行政法規強制性規定

　　如果勞動合同中的條款違反法律、行政法規的強制性規定，則該條款無效。例如，勞動合同中規定的工作時間超過法定標準、勞動報酬低于當地最低工資標準等。

　　（三）勞動合同無效或部分無效的處理

　　確認無效

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動者或用人單位可以向勞動仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟，請求確認勞動合同的無效或部分無效。

　　無效部分的效力

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條的規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”這意味著，即使勞動合同中的某些條款無效，也不影響其他條款的效力。雙方應按照有效的條款繼續履行勞動合同。

　　勞動者的勞動報酬支付

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”這意味著，即使勞動合同無效或部分無效，用人單位也應向勞動者支付已付出勞動的報酬。

　　（四）法律后果

　　如果勞動合同被確認無效或部分無效，用人單位可能面臨以下法律后果：

　　支付勞動報酬和經濟補償

　　用人單位應向勞動者支付已付出勞動的報酬和經濟補償金。

　　承擔賠償責任

　　如果勞動合同無效或部分無效給勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。例如，因用人單位提供虛假信息導致勞動者簽訂無效勞動合同而遭受損失的，用人單位應賠償勞動者的損失。

　　綜上所述，勞動合同到期后不續簽并不等同于勞動合同的自動解除。雙方應按照法律規定辦理離職手續和支付經濟補償金。同時，勞動合同在特定情況下可能因違法或違背真實意思而無效或部分無效。勞動者和用人單位應了解相關法律法規，避免簽訂無效勞動合同并妥善處理勞動合同無效或部分無效的情況。