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 　　勞動合同到期員工拒簽，企業(yè)如何應(yīng)對?

　　在人力資源管理中，勞動合同到期終止是勞動關(guān)系結(jié)束的常規(guī)形態(tài)。然而，當(dāng)勞動者選擇不續(xù)簽時，企業(yè)若處理不當(dāng)，可能面臨經(jīng)濟補償爭議、違法終止指控等法律風(fēng)險。據(jù)統(tǒng)計，2025年第一季度全國勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的合同到期終止糾紛中，用人單位敗訴率達42.7%。這些案件集中暴露出三大爭議焦點：經(jīng)濟補償支付條件、終止程序合規(guī)性、特殊員工群體保護。本文將結(jié)合最新法律法規(guī)，構(gòu)建企業(yè)應(yīng)對勞動者拒簽合同的合規(guī)方案。

　　一、經(jīng)濟補償支付的法定情形

　　根據(jù)《勞動合同法》第46條，勞動合同到期終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾蝺H限于用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外。這一條款確立了"單向補償"規(guī)則，即僅當(dāng)企業(yè)同意續(xù)簽但勞動者拒絕時，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償。2025年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(十一)》對實務(wù)中的疑難問題作出重要澄清：

　　補償計算基數(shù)：以勞動者終止合同前12個月平均工資為標準，包含基本工資、績效工資、獎金等固定收入。在上海市浦東新區(qū)法院審理的某貿(mào)易公司銷售主管經(jīng)濟補償案中，法院將"年度銷售提成"認定為固定收入，納入計算基數(shù)。

　　補償支付時限：根據(jù)《司法解釋(十一)》第8條，企業(yè)應(yīng)在勞動合同終止后15日內(nèi)一次性支付經(jīng)濟補償。在廣東省深圳市福田區(qū)法院審理的某科技公司程序員補償案中，企業(yè)因逾期支付被加判50%的賠償金。

　　例外情形：勞動者因用人單位降低勞動合同約定條件(如降低工資、變更工作地點)而拒簽的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償。在北京市朝陽區(qū)法院審理的某金融機構(gòu)分析師補償案中，企業(yè)將月薪從5萬元降至3.8萬元，法院認定構(gòu)成"降低條件"，判決支付補償金40萬元。

　　二、終止程序的合規(guī)要點

　　書面告知義務(wù)：根據(jù)《勞動合同法》第44條，企業(yè)應(yīng)在合同到期前30日向勞動者送達終止通知書。在江蘇省蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理的某制造企業(yè)技工終止案中，企業(yè)因未履行書面告知義務(wù)，被認定程序違法，需支付賠償金。

　　續(xù)簽協(xié)商記錄：建議企業(yè)建立"續(xù)簽意向確認書"制度，明確記錄勞動者是否同意續(xù)簽、續(xù)簽條件等核心信息。在浙江省杭州市濱江區(qū)法院審理的某物流公司司機終止案中，企業(yè)因無法提供續(xù)簽協(xié)商記錄，被推定存在過錯，承擔(dān)舉證不能責(zé)任。

　　特殊群體保護：

　　醫(yī)療期職工：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條，醫(yī)療期內(nèi)合同到期應(yīng)順延至醫(yī)療期滿。

　　"三期"女職工：根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條，孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工合同到期應(yīng)順延至相應(yīng)情形消失。

　　職業(yè)危害崗位職工：根據(jù)《職業(yè)病防治法》第35條，未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，合同不得終止。

　　三、實務(wù)操作中的風(fēng)險防范建議

　　終止決策流程：

　　建立"部門提報-法務(wù)審核-高層審批"的三級決策機制

　　對高管、核心技術(shù)人員等特殊群體實行"終止禁令"

　　引入勞動法律智能合規(guī)系統(tǒng)，自動篩查終止事由合法性

　　證據(jù)固定清單：

　　保存勞動合同原件及到期日證明

　　留存續(xù)簽意向確認書、終止通知書等書面文件

　　記錄面談錄音、協(xié)商過程等過程證據(jù)

　　和解談判策略：

　　在仲裁階段主動提出包含補償金、離職證明、推薦信的綜合方案

　　對核心員工可協(xié)商"離職過渡期"，避免聲譽風(fēng)險

　　在上海市黃浦區(qū)法院審理的某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)總監(jiān)終止案中，企業(yè)通過支付補償金及提供行業(yè)推薦信，促成雙方和解

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新動向

　　補償金支付標準案：

　　案情：某建筑公司職工在合同到期時，企業(yè)以"經(jīng)營困難"為由降低工資標準續(xù)簽

　　裁判：廣州市中級人民法院依據(jù)《司法解釋(十一)》第12條，判決企業(yè)按原工資標準支付補償金

　　啟示：企業(yè)不得以經(jīng)營困難為由單方降低續(xù)簽條件

　　程序違法賠償案：

　　案情：某餐飲企業(yè)未提前30日書面通知終止合同

　　裁判：北京市第三中級人民法院判決企業(yè)支付違法終止賠償金，標準為經(jīng)濟補償金的2倍

　　啟示：書面告知義務(wù)具有強制性，逾期通知可能構(gòu)成程序違法

　　結(jié)語：合規(guī)管理的體系化構(gòu)建

　　面對勞動合同到期終止的合規(guī)風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立"全流程合規(guī)"理念，從終止決策、程序履行到證據(jù)固定，構(gòu)建閉環(huán)管理體系。建議企業(yè)建立"法律顧問+人力資源+業(yè)務(wù)部門"的協(xié)同機制，定期開展勞動法律風(fēng)險評估，將合規(guī)要求嵌入人力資源管理信息系統(tǒng)。對勞動者而言，應(yīng)提升法律意識，在遭遇違法終止時，可在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)申請勞動仲裁，切實維護自身合法權(quán)益。在數(shù)字經(jīng)濟時代，唯有實現(xiàn)勞動關(guān)系管理的法治化轉(zhuǎn)型，才能構(gòu)建真正和諧的用工環(huán)境。