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 　　試用期滿辭退員工：企業合規操作與勞動者權益保護全解析

　　一、法律框架：試用期解除勞動合同的法定條件與程序

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位在試用期解除勞動合同需滿足"勞動者被證明不符合錄用條件"這一核心要件。司法實踐中，北京西城法院審理的某科技公司違法辭退案具有典型意義：該公司以員工拒絕元旦加班為由解除勞動合同，法院最終認定該行為違法，因拒絕單次加班不構成"不符合錄用條件"。這警示企業必須建立科學合理的考核體系，將崗位職責細化為可量化的錄用標準，并確保員工入職時書面確認。

　　值得注意的是，法律未強制要求用人單位提前通知試用期辭退決定，但企業需承擔舉證責任。上海浦東新區勞動仲裁委2025年數據顯示，因證據不足導致的敗訴案件占比達37%。建議企業建立試用期考核臺賬，包含周工作記錄、階段性評估報告等原始證據，形成完整的證據鏈。

　　二、經濟補償規則：合法解除與違法解除的界限

　　在符合法定條件的情況下，企業無需支付經濟補償。但若涉及違法解除，則需支付雙倍賠償金。賠償金計算基數為勞動合同解除前12個月平均工資，包含基本工資、績效獎金等固定收入。對于高薪員工，補償標準設有三倍社平工資上限，此規定旨在平衡企業用工自主權與勞動者權益保護。

　　實務中，常州中院審理的某企業因員工學歷造假解除合同案具有參考價值。該員工入職時謊報學歷，企業經學信網核查后解除合同，法院最終支持企業行為。這表明，當勞動者存在故意隱瞞重要信息等誠信瑕疵時，企業可依法解除合同且不承擔補償責任。

　　三、風險防控：企業合規管理體系建設

　　建議企業構建"三階評估"機制：入職時明確告知錄用條件并簽字確認;試用期內設置階段性評估節點，建立員工簽字確認的評估檔案;解除前履行工會告知程序，確保程序合法。北京朝陽區人社局2025年專項檢查顯示，未建立書面錄用條件的企業違法解除風險增加62%。

　　對于勞動者而言，需注意保留工資條、考勤記錄等證據。若遭遇違法解除，可主張繼續履行合同或要求雙倍賠償。廣州天河區法院2025年數據顯示，勞動者主張繼續履行的勝訴率達28%，這要求企業決策時需審慎評估崗位必要性。

　　四、特殊情形處理：醫療期、三期女工等保護群體

　　對于試用期患病的員工，企業不得直接解除合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確，醫療期內勞動合同期滿應順延至醫療期結束。深圳福田區勞動仲裁委2025年案例顯示，某企業因在員工醫療期內解除合同，被判支付醫療補助費及違法解除賠償金共計15.8萬元。

　　針對"三期"(孕期、產期、哺乳期)女工，試用期解除受到更嚴格限制。上海靜安區法院2025年判決的某公司辭退試用期孕婦案，法院認定企業未進行崗位適應性特別評估，判決恢復勞動關系。這要求企業對特殊群體建立專項評估機制。