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 　　公司申請撤銷勞動仲裁裁決：法定路徑與實操指南

　　在勞動爭議解決過程中，若公司對仲裁裁決結果不服，可通過法定程序申請撤銷裁決。這一機制既保障了用人單位的救濟權利，也需嚴格遵循法律規定的撤銷條件與程序。2025年，隨著《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋的深化適用，撤銷仲裁裁決的審查標準更為細化。本文結合最新法律法規、典型案例及司法裁判規則，從撤銷條件、程序步驟、風險防范三方面，為企業提供系統性實操指引。

　　一、撤銷仲裁裁決的法定條件：六類核心情形解析

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》，公司申請撤銷仲裁裁決需滿足以下法定情形之一：

　　適用法律、法規確有錯誤

　　典型表現：仲裁裁決對法律條文理解錯誤或適用規則不當。例如，將“經濟補償金”與“賠償金”混淆，錯誤適用《勞動合同法》第八十七條;或對“未簽合同雙倍工資”的時效認定違反逐月起算法。

　　司法審查重點：法院將審查仲裁裁決是否違背法律明文規定或司法解釋，但不會對事實認定進行實質審查。

　　勞動爭議仲裁委員會無管轄權

　　典型表現：仲裁委受理非本轄區案件(如公司注冊地與勞動合同履行地不一致且未協商管轄)，或對非勞動爭議案件(如承攬合同糾紛)作出裁決。

　　法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定，勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁委管轄。

　　違反法定程序

　　典型表現：

　　未依法組成仲裁庭(如獨任仲裁員未獲合法授權);

　　未告知當事人回避權利(如仲裁員與對方當事人存在利害關系未披露);

　　未依法送達仲裁文書(如未窮盡直接送達、郵寄送達即公告送達)。

　　司法實踐傾向：程序瑕疵需達到“可能影響公正裁決”的程度，如僅因筆誤或輕微瑕疵，法院可能駁回撤銷申請。

　　裁決所依據的證據系偽造

　　典型表現：對方當事人提交虛假考勤記錄、工資表、勞動合同等關鍵證據。

　　舉證責任：公司需提供初步證據證明證據偽造(如鑒定報告、原始數據比對)，否則法院難以支持撤銷。

　　對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據

　　典型表現：勞動者隱瞞已領取經濟補償的銀行流水，或用人單位隱瞞已支付加班費的財務憑證。

　　認定標準：隱瞞的證據需具備“關鍵性”(直接影響裁決結果)且“不可歸責于申請人”(公司已盡合理調查義務)。

　　仲裁員存在索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為

　　典型表現：仲裁員收受當事人財物，或故意違背事實與法律作出裁決。

　　證據要求：需提供錄音錄像、轉賬記錄、證人證言等直接證據，否則法院難以認定。

　　二、撤銷仲裁裁決的程序步驟：從申請到裁判的全流程

　　申請主體與期限

　　申請主體：僅限用人單位(公司)，勞動者無權申請撤銷終局裁決(但可對非終局裁決提起訴訟)。

　　申請期限：自收到仲裁裁決書之日起三十日內，逾期則喪失撤銷權。

　　管轄法院與材料要求

　　管轄法院：勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院。

　　申請材料：

　　撤銷仲裁裁決申請書(需載明撤銷理由及法律依據);

　　仲裁裁決書原件及送達證明;

　　證據材料(如偽造證據的鑒定報告、隱瞞證據的原始憑證)。

　　法院審查與裁判方式

　　審查方式：組成合議庭書面審查，必要時可要求當事人提交補充證據或進行聽證。

　　裁判結果：

　　符合撤銷條件的，裁定撤銷仲裁裁決;

　　不符合條件的，裁定駁回申請。

　　法律后果：裁決被撤銷后，當事人可自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　三、撤銷仲裁裁決的實務風險與防范策略

　　常見實務風險

　　程序瑕疵難以舉證：如仲裁委未告知回避權利，公司需提供仲裁庭組成人員名單、庭審筆錄等證據;

　　證據偽造認定困難：若對方提交的考勤記錄系電子數據，公司需申請司法鑒定以證明篡改;

　　隱瞞證據舉證責任高：公司需證明已窮盡調查手段(如申請仲裁委調查取證被拒)。

　　風險防范策略

　　仲裁階段全程留痕：

　　庭審中明確提出回避申請并記錄在案;

　　對對方證據提出真實性異議并要求質證;

　　申請仲裁委調查取證(如銀行流水、社保記錄)。

　　撤銷階段精準舉證：

　　針對“偽造證據”，提交第三方鑒定報告或原始數據比對;

　　針對“隱瞞證據”，提交公司財務憑證、系統記錄等反證;

　　針對“程序違法”，提交仲裁委送達回執、庭審錄像等。

　　替代性救濟路徑：

　　若仲裁裁決為非終局裁決，公司可在十五日內向基層法院起訴;

　　若撤銷申請被駁回，可在裁決生效后通過執行異議程序主張權利。

　　四、典型案例：撤銷仲裁裁決的司法裁判尺度

　　案例1：適用法律錯誤的撤銷支持

　　2025年，北京某公司因未簽勞動合同被裁決支付雙倍工資差額。公司申請撤銷，主張仲裁委錯誤適用逐月起算法(實際應為整體起算法)。法院審查發現，仲裁委未區分“逐月計算時效”與“整體計算時效”的司法分歧，導致雙倍工資差額多計算6個月，遂裁定撤銷裁決。

　　案例2：證據偽造的撤銷駁回

　　2025年，上海某公司申請撤銷裁決，主張勞動者提交的加班記錄系偽造。法院認為，公司僅提供考勤系統后臺數據截圖，未申請司法鑒定，也未證明勞動者篡改權限，故以“證據不足”駁回撤銷申請。

　　案例3：隱瞞證據的撤銷支持

　　2025年，廣州某公司申請撤銷裁決，主張勞動者隱瞞已領取經濟補償的銀行流水。法院審查發現，公司曾向仲裁委申請調查取證，但仲裁委以“非法定調查范圍”為由拒絕，遂認定勞動者隱瞞關鍵證據，裁定撤銷裁決。

　　五、企業合規建議

　　仲裁階段：積極行使程序權利

　　明確提出管轄權異議、回避申請;

　　對對方證據逐一質證，申請鑒定或調查取證;

　　全程留存庭審筆錄、送達回執等材料。

　　撤銷階段：精準匹配法定情形

　　針對“偽造證據”，委托第三方機構出具鑒定報告;

　　針對“隱瞞證據”，提交公司財務憑證、系統記錄等反證;

　　針對“程序違法”，調取仲裁委庭審錄像、送達記錄。

　　長期合規：完善用工管理

　　規范勞動合同簽訂流程，避免未簽合同風險;

　　建立加班審批制度，留存考勤、工資支付原始憑證;

　　定期開展勞動法培訓，提升HR法律風險意識。

　　結論

　　公司申請撤銷勞動仲裁裁決，需以“法定情形+充分證據”為核心策略，避免因程序瑕疵或舉證不足導致撤銷失敗。建議企業在仲裁階段全程留痕、積極質證，在撤銷階段精準匹配法定情形，必要時委托專業律師代理。法律既保障用人單位的救濟權利，也要求企業依法行使程序權利。唯有合規用工、精準維權，方能有效化解勞動爭議風險。