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　　雙倍工資包含勞動者正常工作時間的工資收入，額外支付的一倍工資是對用人單位的懲罰性賠償。計算起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　（二）賠償?shù)膱?zhí)行難點

　　即便仲裁勝訴，用人單位可能拖延支付賠償。勞動者若對仲裁結果不滿意，可在規(guī)定時間內(nèi)提起訴訟。

　　案例：某員工因公司未簽勞動合同申請仲裁，要求支付雙倍工資差額。仲裁委支持其訴求，但公司拖延支付。員工遂向法院起訴，法院判決公司立即支付賠償。

　　三、行政處罰與企業(yè)信譽影響

　　（一）行政處罰的種類

　　勞動行政部門可能對未簽勞動合同的用人單位實施責令改正、警告等行政處罰。處罰力度視違法情形嚴重程度而定。

　　（二）企業(yè)信譽的間接后果

　　未簽勞動合同的負面事件可能影響企業(yè)在人才市場的聲譽，導致招聘困難、客戶流失等間接后果。

　　案例：某公司因未簽勞動合同被媒體曝光，導致其品牌形象受損，客戶流失率顯著上升。

　　四、特殊情形下的法律適用

　　（一）滿一年未簽合同的法律后果

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。此時，用人單位仍需承擔法律責任。

　　（二）未繳納社會保險的責任

　　用人單位未繳納社會保險的，勞動者有權要求補繳。若因此導致勞動者遭受損失，用人單位應承擔賠償責任。

　　案例：某員工因公司未繳納社保無法享受醫(yī)保待遇，遂申請仲裁要求補繳社保并賠償損失。仲裁委支持其訴求，公司被責令補繳社保并賠償員工損失。

　　五、用人單位的應對策略

　　（一）及時補救措施

　　用人單位應盡快補簽勞動合同，主動配合勞動部門調(diào)查，妥善處理糾紛，以防法律風險擴大。

　　（二）規(guī)范用工制度

　　用人單位應建立健全勞動合同管理制度，確保用工行為合法合規(guī)，降低未簽合同的風險。

　　案例：某公司因未簽勞動合同被員工告至勞動局。公司立即補簽合同并支付雙倍工資差額，同時完善用工制度，避免類似事件再次發(fā)生。

　　六、勞動者維權的法律路徑

　　（一）證據(jù)固定與仲裁申請

　　勞動者應收集工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據(jù)，向有管轄權的仲裁委提交申請書及副本。

　　（二）訴訟救濟與執(zhí)行

　　若對仲裁結果不滿意，勞動者可在規(guī)定時間內(nèi)提起訴訟。勝訴后，可申請法院強制執(zhí)行。

　　案例：某員工因公司未簽勞動合同申請仲裁，要求支付雙倍工資差額。仲裁委支持其訴求，但公司未履行裁決。員工遂向法院起訴，法院判決公司立即支付賠償，并強制執(zhí)行。

　　七、結語

　　用人單位未簽勞動合同將面臨雙倍工資賠償、行政處罰、企業(yè)信譽受損等法律后果。用人單位應規(guī)范用工制度，及時補簽合同，降低法律風險。勞動者應了解自身權益，及時維權，確保合法權益得到保障。唯有依法用工，方能實現(xiàn)勞資關系的和諧穩(wěn)定。