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 　　判斷勞動合同是否具備繼續履行的條件，可以從以下幾個方面綜合考慮：

　　一、用人單位是否存在違法解除或終止勞動合同的行為

　　前提條件：繼續履行勞動合同作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須以用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為為前提。

　　法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

　　二、勞動者是否要求繼續履行勞動合同

　　主動提出：繼續履行勞動合同的原則應以勞動者提出履行要求為前提。如果勞動者選擇獲得賠償后不再要求繼續履行勞動合同，則無法強制用人單位繼續履行。

　　三、勞動合同是否具備繼續履行的客觀條件

　　合同期限：勞動合同尚未到期，或者雖然到期但勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且雙方未續簽但勞動者要求按原合同條件繼續履行的。

　　崗位存在：勞動者原工作崗位仍然存在，或者雖然崗位有所調整但勞動者同意新的工作崗位安排。

　　用人單位資格：用人單位仍然具備履行勞動合同的主體資格，沒有瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況。

　　勞動者資格：勞動者仍然具備履行勞動合同的主體資格，沒有達到法定退休年齡且未開始享受基本養老保險待遇，或者雖然達到法定退休年齡但未喪失勞動能力且用人單位同意繼續聘用的。

　　四、其他相關因素

　　實際履行情況：雙方當事人在勞動合同履行過程中是否存在嚴重違反勞動合同約定或法律法規的行為，如勞動者嚴重違反用人單位規章制度、用人單位未按時足額支付勞動報酬等，這些因素可能影響勞動合同的繼續履行。

　　法律法規變化：在勞動合同履行期間，如果相關法律法規發生變化，導致勞動合同無法繼續履行的，雙方可以根據法律法規的規定進行調整或解除合同。

　　合理期限：勞動者要求繼續履行勞動合同的請求應當在合理期限內提出，超過合理期限的，可能被視為放棄該權利。

　　五、實際操作建議

　　收集證據：勞動者在主張繼續履行勞動合同時，應收集用人單位違法解除或終止勞動合同的證據，如解除或終止勞動合同的通知、相關證人證言等。

　　協商溝通：在提起訴訟或仲裁前，雙方可以嘗試通過協商溝通解決爭議，達成和解協議或重新簽訂勞動合同。

　　法律援助：勞動者在主張權利過程中遇到困難時，可以尋求法律援助或咨詢專業律師的意見。

　　綜上所論，判斷勞動合同是否具備繼續履行的條件，需要綜合考慮用人單位的行為是否違法、勞動者是否要求繼續履行、勞動合同是否具備繼續履行的客觀條件以及其他相關因素。只有在這些條件都滿足的情況下，勞動合同才有可能繼續履行。