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 　　試用期后未簽訂勞動合同，如何申請勞動仲裁維權?

　　在職場環境中，試用期是雇主與員工相互了解、評估適應性的重要階段。然而，試用期結束后，一些雇主可能會拖延或忽視與員工簽訂正式的勞動合同。這種情況下，員工的權益可能受到侵害。那么，當試用期后未簽訂勞動合同時，員工是否可以申請勞動仲裁來維護自己的權益呢?

　　一、試用期與勞動合同的關系

　　試用期是勞動合同期限的一部分，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，試用期最長不得超過六個月，且試用期應包含在勞動合同期限內。這意味著，即使在試用期，雇主與員工之間也應簽訂書面的勞動合同，明確雙方的權利和義務。

　　二、未簽訂勞動合同的法律后果

　　如果試用期結束后，雇主未與員工簽訂正式的勞動合同，根據法律規定，這可能導致一系列不利后果。例如，雇主可能需要支付員工雙倍工資作為賠償，因為未簽訂勞動合同違反了法律的強制性規定。此外，未簽訂勞動合同還可能影響員工的社保繳納、工傷認定等權益。

　　三、申請勞動仲裁的條件與程序

　　當試用期后未簽訂勞動合同，且員工認為自己的權益受到侵害時，可以申請勞動仲裁來維權。申請勞動仲裁的條件通常包括：

　　存在勞動爭議：即員工與雇主之間因未簽訂勞動合同等問題產生爭議。

　　提交仲裁申請：員工需要向當地的勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，并附上相關證據材料。

　　符合受理條件：仲裁委員會會對申請進行審查，確保申請符合受理條件，如爭議屬于其管轄范圍、申請人在法定時效期內等。

　　勞動仲裁的程序一般包括申請、受理、調解、開庭、裁決等環節。在仲裁過程中，員工應積極配合仲裁委員會的調查取證工作，并提供充分的證據來支持自己的主張。

　　四、如何準備勞動仲裁材料

　　為了成功申請勞動仲裁，員工需要準備充分的材料來支持自己的主張。這些材料可能包括：

　　身份證明：如身份證、護照等。

　　工作證明：如工作證、工資條、考勤記錄等，證明員工與雇主之間存在勞動關系。

　　未簽訂勞動合同的證據：如試用期合同、郵件往來、錄音等，證明試用期結束后未簽訂正式勞動合同。

　　其他相關證據：如社保繳納記錄、工傷認定材料等，證明員工的權益受到侵害。

　　五、結語

　　試用期后未簽訂勞動合同是違反法律規定的行為，員工有權通過申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。在申請勞動仲裁時，員工應了解相關法律法規，準備充分的材料，并積極配合仲裁委員會的調查取證工作。通過合法的途徑維權，不僅有助于保護自己的權益，也有助于促進勞動市場的規范和健康發展。