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 　　關于起訴員工侵犯商業秘密是否需要先勞動仲裁的問題，這主要取決于案件的具體情況和性質。以下是對此問題的詳細分析：

　　一、勞動仲裁前置的情況

　　勞動爭議性質：勞動者侵害用人單位商業秘密的案件，如果是在雙方勞動合同履行過程中或者基于原勞動合同的履行而產生的爭議，這類案件具有勞動爭議的性質。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，此類爭議需要先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。

　　勞動合同約定：如果勞動合同中明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行該義務導致用人單位商業秘密被侵害的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會應當受理。

　　二、可直接起訴的情況

　　第三人侵權：如果勞動者侵害原單位商業秘密的行為是通過第三人全部完成的，即存在第三人侵權的情況，且該侵權行為符合《反不正當競爭法》等相關法律規定，用人單位可以依據上述法律規定直接將侵權第三人以及勞動者一并列為被告提起訴訟。最高人民法院在相關司法解釋中也對用人單位的這一訴權進行了確認。

　　非勞動爭議性質：雖然案件涉及商業秘密，但如果其主要爭議點并非基于勞動合同或勞動關系，而是純粹的商業秘密侵權糾紛，用人單位也可以直接向人民法院提起訴訟，無需先經過勞動仲裁程序。

　　三、綜合考慮因素

　　案件性質及關聯性：用人單位在決定是否先申請勞動仲裁時，應綜合考慮案件的性質及與勞動關系的關聯性。如果案件主要圍繞勞動關系的權利義務展開，且涉及商業秘密的侵權只是其中的一部分，那么先申請勞動仲裁可能是更合適的選擇。

　　案件處理成本：勞動仲裁程序相對于訴訟程序來說，通常具有成本更低、效率更高的特點。因此，在案件標的額不大、爭議焦點相對明確的情況下，用人單位可以考慮先通過勞動仲裁解決爭議。

　　專業知識與保護：雖然勞動仲裁委員會在處理勞動關系問題方面具有專業性，但對于商業秘密案件的審理，人民法院可能更具有專業性，并能更好地兼顧知識產權的保護及延伸問題。因此，在涉及復雜商業秘密案件時，用人單位也可以直接選擇向人民法院提起訴訟。

　　綜上所述，起訴員工侵犯商業秘密是否需要先勞動仲裁并沒有絕對的答案，而是需要根據案件的具體情況和性質來綜合考慮。在實際操作中，用人單位應咨詢專業律師的意見，以便選擇最合適的爭議解決方式。