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 　　勞務合同到期不續簽：經濟補償的法律依據與實務操作

　　在靈活用工模式日益普遍的背景下，勞務合同到期終止引發的補償爭議頻發。2025年《民法典合同編司法解釋》正式實施后，對勞務合同終止的經濟補償問題作出細化規定，明確區分“有償勞務”與“無償幫工”的不同處理規則。本文結合最新司法判例，系統解析勞務合同到期不續簽的補償邊界與維權策略。

　　一、法律定性：勞務合同≠勞動合同的補償規則差異

　　根據《民法典》第1192條及2025年司法解釋，勞務合同到期終止的補償規則如下：

　　有償勞務合同

　　一般情形：合同到期自然終止，用人單位無需支付經濟補償;

　　例外情形：若合同約定“自動續期條款”或“優先續簽權”，用人單位單方終止可能構成違約，需按約定賠償。

　　典型案例：某保潔公司與保潔員簽訂《勞務合同》，約定“合同期滿后雙方無異議則自動續期1年”。合同到期后公司單方終止，法院判決支付違約金2萬元。

　　無償幫工關系

　　適用《民法典》第1217條，幫工人因幫工活動遭受損害的，被幫工人需承擔適當補償責任;

　　幫工人因第三人侵權受損的，被幫工人可主張補充賠償。

　　二、補償規則：哪些情形下用人單位需支付經濟補償?

　　合同約定補償條款

　　雙方明確約定“合同到期終止補償金”的，按約定執行;

　　補償標準不得低于當地最低工資標準，否則可能被法院調整。

　　用人單位存在過錯

　　未按約定提前通知終止合同;

　　提供的工作條件與合同約定嚴重不符(如承諾提供設備但未落實);

　　存在性別、年齡等歧視性終止行為。

　　特殊群體保護

　　退休返聘人員：合同到期終止一般無補償，但若約定“長期服務獎勵”需支付;

　　實習生：因不具備勞動關系主體資格，到期終止無補償。

　　三、實務難點：如何認定“事實勞務關系”?

　　在未簽訂書面勞務合同的情形下，法院可能通過以下證據認定事實勞務關系：

　　持續性報酬支付(如按月發放勞務費);

　　用人單位管理痕跡(如要求定時打卡、參加培訓);

　　工作成果歸屬(如勞動成果直接用于用人單位經營)。

　　典型案例：某公司通過私人賬戶按月向個人支付“咨詢費”，法院以“持續性、對價性”為由，認定存在事實勞務關系，判決支付未簽合同雙倍工資差額。

　　四、維權策略：勞務提供者如何主張權益?

　　協商階段

　　要求用人單位出具書面終止通知，留存終止理由證據;

　　主張“實際損失”賠償(如因合同終止導致的誤工費、交通費)。

　　訴訟路徑

　　申請勞動仲裁：需先確認是否存在勞動關系(若被認定為勞動關系，可主張經濟補償);

　　民事訴訟：直接起訴要求支付勞務報酬、違約金或損害賠償。

　　2025年新規亮點

　　引入“勞務合同示范文本”，明確終止補償、違約責任等條款;

　　建立“勞務糾紛調解前置”機制，爭議金額≤當地月最低工資12倍的，須先經調解。

　　五、企業合規建議：如何規范勞務合同管理?

　　合同條款設計

　　明確約定合同期限、終止條件、補償標準;

　　添加“不可抗力”條款，豁免疫情、自然災害等情形下的終止責任。

　　終止程序規范

　　提前30日書面通知終止(即使合同無約定);

　　留存終止理由證據(如業績考核不達標、項目完成證明)。

　　風險隔離措施

　　對退休返聘人員購買雇主責任險;

　　避免通過個人賬戶發放勞務費，優先使用銀行代發。

　　結語

　　2025年法律修訂通過細化勞務合同終止規則，在“尊重意思自治”與“保障弱勢群體”之間尋求新平衡。勞務提供者在簽約時需明確補償條款，發生爭議時優先通過協商、調解化解糾紛。企業則需建立合規的勞務合同管理體系，通過條款設計、程序規范等方式規避法律風險。當勞務關系從“形式自由”走向“實質公平”，用工雙方的權利義務配置正進入新的法治階段。